مهم‌ترین استراتژی های پیشرفته جذب منابع انسانی

برای حفظ استعدادهای برتر، اتخاذ رویکردهای پیشرفته برای متخصصان منابع انسانی بسیار مهم است. این راهنمای جامع استراتژی‌های مؤثری را برای جذب منابع انسانی و کسب استعداد ارائه می‌کند تا به شرکت‌ها کمک کند در بازار کار به سرعت در حال تغییر به مزیت رقابتی دست یابند.

رویکردهای مدرن برای افزایش استخدام نیروی انسانی

استخدام منابع انسانی نیازهای فوری یک سازمان را برطرف می کند و اطمینان می دهد که جای خالی با بهترین استعدادهای موجود پر می شود. با این حال، در بازار امروز، این وظیفه به طور فزاینده ای چالش برانگیز شده است. چشم‌انداز رقابتی که با فرصت‌های شغلی بیشتر و نامزدهای واجد شرایط کمتر مشخص می‌شود، به استخدام‌کنندگان منابع انسانی نیاز یا مشاوره منابع انسانی دارد تا روش‌های سنتی را بازنگری کنند و از رویکردهای خلاقانه جدید استقبال کنند. در زیر استراتژی‌های کلیدی وجود دارد که می‌تواند به طور قابل توجهی تلاش‌های استخدام را بهبود بخشد.

۱- از پیام های متنی برای ارتباط سریع استفاده کنید

سرعت در چشم انداز استخدام فعلی ضروری است. امروزه جویندگان کار انتظار ارتباطات سریع را دارند و اغلب پیام های متنی را به ایمیل یا تماس های تلفنی ترجیح می دهند. با ادغام پیامک در فرآیند استخدام، دپارتمان های منابع انسانی می توانند ارتباطات و تعامل را تسریع بخشند، به ویژه با نامزدهایی که ممکن است جستجوی شغل خود را با شغل فعلی متعادل کنند. ارسال پیامک می تواند به ویژه برای موارد زیر مفید باشد:

• تنظیم مصاحبه و جلسات

• تایید جزئیات به سرعت

• برقراری ارتباط مستمر با نامزدها

در حالی که به طور کامل جایگزین سایر اشکال ارتباطی نمی شود، ادغام آن می تواند به طور قابل توجهی جذب نیرو را ساده کند.

۲- اولویت دادن به انعطاف پذیری در الزامات کاندیده‌ها

در محیط استخدام سریع امروزی، کاندیدای ایدئال ممکن است وجود نداشته باشد. سازمان‌ها باید تمرکز خود را از «نامزد کامل» به «بهترین کاندید ممکن» تغییر دهند، که می‌تواند به سرعت و به‌طور مؤثر وارد شود. انعطاف پذیری در الزامات، مانند تجربه، پیشینه تحصیلی، و مهارت های فنی خاص، به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد تا مجموعه متقاضیان واجد شرایط را گسترش دهند. موارد زیر را در نظر بگیرید:

• پذیرش داوطلبانی با تجربه از سوابق تحصیلی غیر سنتی، مانند دوره های آنلاین یا گواهینامه ها.

• اجازه دادن به خودآموزی و تجربه عملی به جای آموزش رسمی.

• تاکید بر مهارت های قابل انتقال و سازگاری بر دانش سیستم خاص.

با آرام کردن معیارهای سفت و سخت، دپارتمان های منابع انسانی می توانند از مجموعه گسترده تر و متنوع تری از استعدادها بهره ببرند.

۳- کاندیدهای غیر سنتی را استخدام کنید

سازمان ها می توانند با در نظر گرفتن افرادی که با موفقیت از یک صنعت به صنعت دیگر منتقل شده اند، کاندیدهای عالی پیدا کنند. این نامزدهای غیر سنتی، تجربه و مهارت های متنوعی را به ارمغان می آورند که ممکن است فرهنگ و عملکرد شرکت را غنی کند. این شامل:

• کاندیداهایی که بازآموزی کرده اند یا مدارک جدیدی را برای تغییر شغل کسب کرده اند.

• متقاضیان صنایع با مهارت های قابل انتقال مرتبط با موقعیت باز.

ترویج تنوع در منبع یابی نامزدها، درها را به روی افراد با استعدادی باز می کند که در غیر این صورت ممکن است نادیده گرفته شوند.

۴- بر رشد استعدادهای داخلی تمرکز کنید

ارتقای داخلی باید یک استراتژی کلیدی برای پر کردن فرصت های شغلی فوری باشد. گزارش 2019 Deloitte Global Human Capital Trends اهمیت توسعه استعدادهای داخلی را برجسته می کند. بر اساس این گزارش، بسیاری از کارکنان فاقد اطلاعات کافی در مورد فرصت های داخلی هستند. در اینجا مزایای تبلیغ از درون آمده است:

• کاهش هزینه های آموزشی در مقایسه با استخدام های خارجی

• ورود سریع تر به دلیل آشنایی با فرهنگ شرکت

• افزایش وفاداری و حفظ کارکنان

ترویج از درون فرهنگ رشد و توسعه را پرورش می دهد و سازمان را برای استعدادهای برتر جذاب تر می کند.

۵- نام تجاری کارفرمای خود را بسازید و از آن محافظت کنید

مدیریت شهرت آنلاین در محیط استخدام امروزی ضروری است. کارمندان بالقوه اغلب قبل از درخواست، در مورد کارفرمایان بالقوه در سایت های شغلی و رسانه های اجتماعی تحقیق می کنند. حصول اطمینان از اینکه بررسی های منفی مورد توجه قرار می گیرد و کاهش می یابد، می تواند تفاوت قابل توجهی در جذب استعدادهای برتر ایجاد کند. در اینجا نحوه مدیریت موثر شهرت آمده است:

• نظارت و پاسخ به بازخورد در هیئت های شغلی و پلت فرم های اجتماعی.

• کارکنان راضی را تشویق کنید تا نظرات مثبت خود را به اشتراک بگذارند.

• فرهنگ شرکت، مزایای کارکنان و فرصت های پیشرفت شغلی را به صورت آنلاین برجسته کنید.

یک برند کارفرمای قوی می تواند یک عامل تعیین کننده برای نامزدها در هنگام انتخاب بین پیشنهادات رقیب باشد.

موفقیت بلندمدت با استراتژی های کسب استعداد

برخلاف استخدام، که بر نیازهای فوری استخدام متمرکز است، جذب استعداد یک فرآیند بلندمدت و استراتژیک است که به طور مداوم به دنبال ایجاد نیروی کار با عملکرد بالا است. کسب موفقیت آمیز استعداد کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که یک سازمان همیشه به متخصصان ماهر دسترسی دارد، حتی زمانی که هیچ فرصت شغلی فعلی وجود ندارد. استراتژی های زیر برای ایجاد یک خط لوله استعداد قوی بسیار مهم هستند.

۱- از بازاریابی استخدامی برای برندسازی کارفرما استفاده کنید

بازاریابی استخدامی شامل ارتقای سازمان به نامزدهای بالقوه است، درست مانند محصولاتی که برای مصرف کنندگان عرضه می شوند. این استراتژی می تواند شامل پرسنل اختصاصی باشد که برای ایجاد یک نام تجاری کارفرمای قانع کننده تلاش می کنند. بازاریابی موثر برای استخدام شامل موارد زیر است:

• برجسته کردن فرهنگ و ارزش های شرکت در پلتفرم های دیجیتال.

• ایجاد محتوای جذاب که مزایای کار در سازمان شما را به نمایش بگذارد.

• استفاده از تبلیغات آنلاین هدفمند برای جذب استعدادها.

این رویکرد پیشگیرانه تضمین می کند که سازمان شما برای نامزدهای بالقوه سرلوحه ذهن خود باقی می ماند، حتی زمانی که آنها فعالانه به دنبال شغل جدیدی نیستند.

۲- فرصت‌های شبکه‌سازی را در نظر داشته باشید

ایجاد شبکه ای از کاندیدهای بالقوه یک فرآیند مداوم است. شرکت در کنفرانس های صنعتی، پیوستن به انجمن های آنلاین و مشارکت در شبکه های اجتماعی حرفه ای مانند لینکدین می تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا روابط با استعدادهای برتر را شناسایی و پرورش دهند. تاکتیک های کلیدی عبارتند از:

• شرکت در رویدادها و بحث های مرتبط برای افزایش دید.

• نگهداری یک پایگاه داده به روز از نامزدهای بالقوه ملاقات شده از طریق شبکه.

• تشویق رهبران و کارمندان شرکت برای به اشتراک گذاشتن فرصت های شغلی با شبکه های خود.

شبکه سازی به سازمان ها اجازه می دهد تا خط لوله ای از نامزدهایی ایجاد کنند که با شرکت آشنا هستند و به فرصت های بالقوه آینده علاقه مند هستند.

۳- کل سازمان را درگیر استعدادیابی کنید

وقتی صحبت از کسب استعداد می شود، توجه بیشتر به دنبال می تواند به نتایج بهتری منجر شود. درگیر کردن کل نیروی کار خود در این فرآیند از طریق برنامه‌های ارجاع و ترویج استعدادیابی در میان روسای بخش‌ها می‌تواند دامنه دسترسی شما را افزایش دهد. برنامه‌های ارجاع کارمندان را تشویق می‌کند تا نامزدهای واجد شرایط را توصیه کنند و اغلب استخدام‌های با کیفیت بالا را به همراه دارند. علاوه بر این، روسای بخش و مدیران اجرایی می توانند:

• استخدام های بالقوه را از طریق شبکه های حرفه ای خود شناسایی کنید.

• مهارت ها و تجربیاتی را که در آینده مورد نیاز خواهند بود مشخص کنید.

سازمان ها با تبدیل استعدادیابی به یک تلاش گسترده شرکت، شانس خود را برای یافتن نامزدهای استثنایی افزایش می دهند.

۴- از فناوری پیشرفته در کسب استعدادها استفاده کنید

فناوری استعدادیابی را به فرآیندی مقیاس پذیر و کارآمد تبدیل کرده است. استفاده از هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشینی می‌تواند به ساده‌سازی بسیاری از جنبه‌های استخدام، از غربالگری رزومه گرفته تا مشارکت نامزدها کمک کند. استفاده موثر از فناوری شامل:

• پیاده سازی نرم افزار مبتنی بر هوش مصنوعی برای غربالگری رزومه و رتبه بندی نامزدها.

• استفاده از ابزارهای مصاحبه ویدیویی برای ساده کردن فرآیند مصاحبه برای داوطلبان از راه دور.

• استقرار ربات‌های چت برای تعامل و پیش‌نمایش متقاضیان، آزاد کردن زمان استخدام‌کننده برای کارهای مهم‌تر.

استقبال از پیشرفت های تکنولوژیکی می تواند مزیت رقابتی قابل توجهی در کسب استعدادهای برتر ایجاد کند.

نتیجه گیری

همگرایی استراتژی های جذب منابع انسانی و جذب نیروی انسانی برای ایجاد نیروی کار موفق در بازار کار رقابتی امروز ضروری است. متخصصان منابع انسانی با پذیرش فناوری‌های جدید، پرورش فرهنگ توسعه داخلی، و گسترش مجموعه نامزدها به گونه‌ای که نامزدهای غیرسنتی را در بر می‌گیرد، می‌توانند استعدادهای برتر را هم برای نیازهای فوری و هم برای موفقیت بلندمدت تضمین کنند.

گنجاندن این استراتژی‌ها در عملیات منابع انسانی تضمین می‌کند که سازمان شما برای جذب، حفظ و پرورش بهترین استعدادها در چشم‌انداز شغلی رقابتی فزاینده‌ای مجهز است.